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3个面试提问,让“伪人才”原形毕露

来源:环球人力资源智库 时间:2021-09-08 作者:张诗信 浏览量:

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有一家公司几年前招聘外贸销售总监,当时该公司的外贸销售工作刚刚起步。几经努力,终于招到了一位英文能力很好,既有外贸销售经验,又有客户资源的人才。公司为他配备了两位下属,在他的有效工作下,很快便打开了外贸销售局面。但是,随着外贸销售形势的向好,该公司的外贸销售人员快速增加到近30人。这时候公司要求外贸销售管理走向专业化,要求该总监不再继续亲自冲锋陷阵地做具体业务,而应把时间和精力放在如何带团队、如何做管理、如何做业务支持等方面。可是,该外贸总监已经习惯了自己亲自做业务,没有带大规模团队、做专业化销售管理的经验,也明显缺少这方面的热情。为此,公司派他外出参加各种管理和领导力培训课程,试图提高他的管理能力。可是,一年过去了,该总监的管理能力并不见明显提升。在这种情况下,公司决定招聘一位新的外贸总监替代他。正当公司请猎头公司寻找替代人选时,得到消息的他选择了立刻辞职,并带走了公司的大量客户。几经努力,该公司终于高薪挖到了一位某著名公司的销售精英出任外贸总监。然而,新总监上任后不到半年便辞职了,因为他只有所谓的“管理能力”,并无实际的开发客户、拿取客户订单的能力。经过这次折腾,直到今天,该公司的外贸销售工作还在泥泞的道路上艰难前行。

这个案例说明,企业在招聘关键岗位人才时,考察候选人适应变化的潜力是十分重要的。其重要性体现在,当候选人适应变化的潜力不足时,一旦变化成为现实,企业将面临两种抉择:要么设法快速提升他的能力,要么找人替代他。但是请注意,前者是很难做到的,后者是存在着多种风险的。那么,企业在招聘关键岗位人才时,应该怎样分析和判断候选人适应变化的能力或潜力呢?


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通过向候选人提出三个方面的问题,即可对此做出精准判断。


询问他的专业工作理想,目的是分析他是否具备引领或适应变化的内在动力。

之所以要考察候选人是否具有专业理想,可以从下面这个案例中得到充分理解。

上海有一家做手机游戏的公司, 2012成立,到了2015年销售额就做到了近5个亿。当年,该公司成立后不久,在网络上刊登了一则招聘游戏设计师的广告。一位广西的游戏设计师看了广告后,给该公司打来电话,询问了该公司计划开发什么游戏产品,听了该公司人员的介绍后,他连招呼都没打一声,拖着拉杆箱就来到了上海,说要加盟该公司的团队。

他的自信来自哪儿呢,原来他想设计一款以三国人物为主体内容的手机游戏,他的构想与这家公司的产品研发计划不谋而合。于是,他成为了该公司设计团队的主力,一年后他成为这家公司的首席设计师,现在他已经是该公司的灵魂人物之一了。该公司这几年之所以有了良好的发展,与这位人才一开始便拥有专业理想有极大关系。

换言之,有专业理想的人才才能真正地做到与公司一同成长,有专业理想的关键岗位人才,才能引领公司或专业工作的未来发展。


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【理论提示】

所谓专业理想是指一个人期望在专业领域达到什么状态。比如:

一位电焊工想成为国家的电焊技能领域的大能手,

一位建筑设计师想要设计出一种全新概念的生态建筑,

一位军人想要带出一支虎狼之师,

一位企业家想要做出一流的品牌,

一位生产主管期望生产出高质量、低成本的产品,

一位营销总监期望带一支狼性团队,

等等,这就是专业理想。


有专业理想的人知道工作的发展方向,对专业工作有独到的见解,工作必然主动、专注而又有激情。这种人一定能够适应变化,因为企业未来变化的方向是与他们的专业理想高度一致,因而,至少他们在下一阶段不是被淘汰的对象。反过来说,一位关键岗位人才如果没有专业理想,他便极有可能抓不住工作重点,只会一味满足上级领导的要求。问题是,如果上级领导在这位人才工作的专业领导并不是行家,而要依赖于这个领域的关键人才来把握工作的未来发展方向。而这个领域的关键人才又不知道专业工作的未来发展方向,问题就严重了,企业的损失就大了……

那么,在招聘关键岗位人才时,如果探询和分析一位候选人是否有清晰、坚定和符合规律的专业理想呢?

我的建议是,结合候选人的工作经历探询两点:

一是,探询他对专业工作发展规律的理解。

所有的专业工作都是由低级向高、由简单向复杂、由经验化向科学化方向发展的,而且所有的发展一般都是循序渐进的。一位有专业理想、并且专业理想靠谱的人,他一定清楚其专业领域的发展规律。当一位候选人大致能够清晰地描述出其目标岗位工作的发展方向时,意味着他是有专业见解的,也隐含着他是有专业理想的。如果候选人对专业工作的发展话题一头雾水,或不知所云,他应该是缺少专业见解的,也一定是没有专业理想的,或者其专业理想是不可靠的。

二是,询问他对目标岗位工作未来发展的见解和主张。

就是询问候选人,目标岗位所在的专业部门未来几年业务、团队、工作模式将向哪个方向发展。如果他能够迅速、清晰而又坚定地做出回答,说明他是有专业理想的,因而极有可能是有适应潜力的。反之,他可能没有清晰的专业理想,因而极有可能缺少适应变化的潜力。


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询问他是否善于学习,目的是分析他是否能够建立适应未来变化的潜力。

这是评估候选人“适应变化的潜力”的第二项指标,就是探询候选人是否爱好学习,并善于将所学知识应用于工作实践。任何一位人才适应变化的能力,必然来源于他的学习能力。

换言之,那些不爱好学习且不善于学习的人才,必然不可能建立起适应未来变化的能力。因而不可能做到与组织一同成长,更不可能做到引领组织或专业工作的未来发展方向。


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【理论提示】

环境变化越来越迅速,无论一个人现在的水平有多高、智商有多高,如果他不学习,他一定不能适应未来发展,他一定会被淘汰。但是,这并不意味着那些爱好学习的人就一定能够适应发展变化,一定不会被淘汰。现实中有许多人也爱好学习,但是他们要么对太多的知识和信息都感兴趣,要么只是浅尝辄止式地学习,要么是所学知识与正在从事的专业工作没有多大关系。我们不能说这类人一律不能适应未来的变化,但是几乎可以肯定他们在现有的专业工作领域很难成为佼佼者。

实践已经反复验证,只有那些能够围绕正在从事的专业工作而潜心学习、并能将所学知识应用于工作实践,或者说为做好专业工作而学习的人,才可能具备适应变化的潜力。那么,一位关键岗位的候选人,你刚刚接触他,至多跟他当面沟通过几次,你怎么来判断他是否爱好学习、是否善于把所学知识应用于工作实践呢?对此,我的建议是,你可以从其职业经历中进行探询,并让其评论某些现实或案例。

前不久,一家客户委托我们为他们面试一位HRD候选人,这位候选人虽然有15年的在著名的企业做HR管理的工作经验。但在闲聊中我们发现,她竟然不知道什么是APP,也不了解什么是合伙人制,甚至没听说过OKR的概念,我们断定,这位候选人是缺少适应变化的潜力的。

判断一位候选人是否爱好学习,并且是否能够将所学知识应用于工作实践,你只要跟他讨论专业领域的著名著作中的某些观点,或专业内近期发生过的一些事情,以及他在前一家公司的相关领域是怎么做的,他曾经试图怎样努力解决工作中的问题,成果怎样?等等,就基本上能够做出判断。

一位善于围绕专业工作而学习的人,其专业知识面一定是比较宽广的,其专业思维一定是十分敏捷的,对话中言谈一定是清晰流畅的。反之,在极端情况下,他会语无伦次、答非所问,甚至是一问三不知。你还可以通过下述方式来了解候选人是否善于学习。

如果是管理职务候选人,你便可以问他:你将怎样让你的团队成员建立适应未来变化的能力?

如果不是管理职务候选人,你则可以问他:你认为你们的团队应该怎样做才能建立适应未来变化的能力?

针对上述提问,如果他仅仅只是回答说增加培训经费投入、开展丰富多彩的学习活动、鼓励大家去考取职业或技术资格证书、轮岗学习等等。他极有可能并没有领悟到学习的真谛。而如果他基于自己的经验体会回答说,应该通过挑战高工作目标和直面工作中的问题来提高适应能力,以及他可以在工作中辅导下属建立相关能力,那么他对学习的理解则应该是有效的。但问题是,如果他看过本文,他有可能“现学现卖”。

为防范这一点,你可以进一步问,他将具体采取怎样的学习计划?一般来说,如果他没有足够的学习经验,他是回答不出来的。


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询问他应对工作问题、困难和挑战的个性化表现,目的是分析他是否具备足够的职业韧性。

我们先通过一个例子来说明关键岗位人才职业韧性的重要性。

今年年初,我为一家客户公司的老板远距离面试一位HRD候选人。我当时在上海,客户公司在浙江,那天那位候选人去到他们公司面试,我在我位于上海的办公室跟他进行了约半个小时的视频通话。我问他为什么要从上一家公司辞职。他告诉我说,上一家公司本来发展势头不错,公司都计划在新三板上市。公司原来是做散装食品连锁销售的,去年年初老板突发奇想执意把原来的散装食品改为真空包装食品。而且大大地扩大了产品线,产品品种由原来的30多种,增加到近100种。市场反应不佳,以至于2015年的销售额由2014年的近6个亿,下滑了近30%。为此公司的中层管理者和销售人员的收入大受影响,导致人心浮动,许多管理人员和优秀销售人员纷纷辞职。但是,在这种情况下,老板依然固执于自己的想法,不肯改变,所以他也选择了辞职。

我当时就想,假定他说的全部是真的,他在这种情况下选择辞职,显然是极不明智的,因为对于一位HRD来说,这恰恰是大好的职业机会呀。就我判断,老板在战略方向上应该是正确的。如果他能够帮助老板解决人的问题,他的地位将得到极大地巩固,如果公司真的上市了,他将获得巨额财富。然而,在这种情况下,他却选择了辞职。

如果这位人才介绍的情况是真实的,那么可以肯定他是缺乏职业韧性的,因而是不堪大用的(也有一种可能是,他没有说真话,他介绍的情况是他编造出来的,如果是这样,他的品性就有问题了)。


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【理论提示】

美国心理学会对“韧性”做过这样的定义:韧性是个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁、压力或挫折时仍然能够保持良好的适应力。有韧性的人,不仅意味着能在重大创伤或应激之后恢复最初状态,而且意味着在压力威胁下,能够顽强持久、坚忍不拔,实现成长和新生。大凡在职业领域取得非凡成就的人——无论是在政治领域,还是在军事、科研领域,抑或是在文学、艺术、体育领域——无不经历过无数的挫折和磨难。在面对挫折和磨难时,他们总是能够保持积极的心态,善于进行自我激励,不断战胜问题、困难和挑战,最终才一步一步走向人生的辉煌。

现实中卓有成就的企业家和著名职业经理人身上也无不具有“坚韧”的特质。企业的生存环境变化日新月异,任何关键岗位工作都将随时面临各种问题、困难和挑战,而且岗位层级越高,面临的问题、困难和挑战越多越大。如果关键岗位人才不具备足够的韧性,不敢面对工作中必然会大量出现的问题、困难和挑战,他必将无法胜任。换言之,缺乏韧性者不堪大用。

那么,在关键岗位人才的招聘过程中,你将如何了解一位候选人是否具有韧性,是否敢于直面工作中的问题、困难和挑战呢?你可以通过了解对方为何从原来的公司辞职,以及探询他在原来的工作中碰到了哪些问题、困难和挑战,来对他的相关特质做出判断。

可以肯定,任何一位关键岗位的候选人,他离开原来的公司,一定是有原因的,其中部分人的原因是工作中碰到了问题、困难和挑战。换言之,建议你对导致他从原来的公司离职的原因进行分析和判断,看哪些问题、困难和挑战是他无论如何不能解决的,哪些问题、困难和挑战是他缺乏职业韧性而感到压力才选择辞职的。这一点不难探询,候选人在被问及相关问题时也是很难回避的。另一种探询方式是,询问他在过去的工作中取得过哪些令他引为自豪的成就。在取得成就的过程中,他当时面临了哪问题、困难和挑战,他又是怎样应对那些问题、困难和挑战的,从中你可以判断出他的职业韧性。


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